+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Могут ли сократить если в новой структуре есть вакансии

Могут ли сократить если в новой структуре есть вакансии

Акция месяца 8 88 Чтобы избежать спорных ситуаций, работодателю рекомендуют предлагать все должности, которые есть в организации, в том числе временные. Увольнение по сокращению допускают, только если сотрудника невозможно перевести с его письменного согласия на другую работу у этого работодателя. Речь идет как о вакантной должности или работе, которая соответствует квалификации сотрудника, так и о вакантных нижестоящих должностях или нижеоплачиваемой работе, которую сотрудник может выполнять по состоянию своего здоровья ч. В отношении временных вакансий, которые открыли на период, пока отсутствует основной сотрудник, в судах сложилась неоднородная практика. При этом большинство судов считают, что предлагать такие вакансии работодатель не обязан.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Менеджер по работе с клиентами Сергей Федоров был уволен в связи с сокращением штата работников организации.

В организации идет сокращение: что нужно учитывать работодателю

Не секрет, что, мягко говоря, непростая экономическая ситуация в стране вынуждает многих работодателей прибегать к такой мере минимизации расходов, как сокращение численности или штата работнико в п. Процедура увольнения по этому основанию не только малоприятная, но также длительная и муторная. Кроме того, если сокращение будет проведено с нарушениями, уволенные сотрудники смогут через суд восстановиться на работе, а работодателю, в свою очередь, придется выплатить им средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, а также возместить судебные издержки.

Тем же самым чревато и фиктивное сокращение, которое нередко используется как предлог для расставания с неугодными работниками. Например, когда работодатель после увольнения сотрудника якобы по сокращению штата спустя непродолжительное время вводит в штатное расписание должность с другим названием, но обязанности по ней совпадают с обязанностями по сокращенной должност и Апелляционные определения Новосибирского облсуда от Прежде чем мы начнем пошагово разбирать процедуру сокращения, сразу скажем, каких сотрудников сокращать запрещено.

Если женщина на момент увольнения по сокращению не знала о своей беременности, а узнала об этом позже, она через суд может восстановиться на работе, даже если беременность по какой-то причине не сохранилас ь п. Президиумом ВС Что касается несовершеннолетних работников, то их сокращать можно, но предварительно нужно получить письменное согласи е ст.

Если же будет сокращение штата, то надо издавать приказ об изменении штатного расписания. Внести изменения в штатное расписание от За непредставление или несвоевременное представление уведомления о сокращении работников орган занятости может через суд вынести предупреждение и даже оштрафоват ь ст.

Если в организации есть профсоюз, в этом случае также необходимо уведомить профсоюз о сокращении в те же сроки и по той же форме, что и орган занятости, даже если под сокращение попали работники, не состоящие в профсоюзе. Обязательно зафиксируйте дату получения этого уведомления профсоюзом, поскольку нельзя начать предупреждать работников об увольнении см. При пропуске этого срока или при непредоставлении профсоюзом ответа его мнение можно не учитыват ь ст. Причем работника можно уволить только в течение месяца со дня получения мнения профкома.

Когда надо направить проект приказа в профсоюз? На то, чтобы после этого успеть уволить такого работника, у вас есть месяц исключая время болезни работника, нахождения его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы должность со дня получения мнения профком а ст. Сразу скажем, что преимущественное право нужно учитывать только в отношении тех работников, которые занимают одинаковые должности, часть из которых сокращается.

Если работодатель сокращает все штатные единицы по одной должности или единственную должность, не имеющую аналогов, преимущественное право на оставление на работе проверять не нужн о см. Итак, у кого же есть преимущество? Перво-наперво у работников с более высокой производительностью труда и квалификацие й ст.

Наличие у работника образования более высокого уровня не всегда создает для него преимущества. Можно сократить работника с высшим, но не профильным образованием, а оставить работника со средним специальным профильным образованием, поскольку он имеет более высокую квалификацию именно по конкретной профессии.

Если же у сравниваемых работников производительность труда и квалификация равны, тогда преимущество остаться имеют, в частности, сотрудники:. Коллективным договором могут быть установлены и другие категории работников, у которых при сокращении есть преимущественное прав о ст. Если у двух сокращаемых работников одинаковые производительность и квалификация и нет преимущественного права, кого из них уволить, решает работодатель.

Сократить работника можно, только если его невозможно перевести с его согласия в этой же организаци и ч. Работнику нужно предложить все подходящие для него вакансии, которые у работодателя есть в данной местности то есть в этом населенном пункте.

Если работник трудится в структурном подразделении фирмы, то при отсутствии вакансий в подразделении ему нужно предложить вакансии в иных подразделениях в данной местност и ч. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договоро м ч.

Имеющиеся в компании вакансии сокращаемому работнику лучше предлагать в письменном виде ч. Как правило, первое предложение включается в текст уведомления о предстоящем сокращении.

Если же на момент уведомления подходящих вакансий нет либо работник от них отказался, тогда в течение всего времени со дня уведомления работника и до его увольнения ему нужно предлагать вакантные должности, появляющиеся в этот период. Однако никто не запрещает предупредить и за больший срок.

Утвержденной формы уведомления о сокращении нет. Обычно оно делается в произвольной форме на имя каждого сокращаемого работника и в двух экземплярах. Вот примерный образец уведомления. При увольнении в соответствии с п. Экземпляр уведомления получила Обязательно попросите работника расписаться на уведомлении и проставить своей рукой дату его получения.

Этот экземпляр нужно хранить в личном деле работника. Если же работник откажется расписаться на уведомлении, то надо составить об этом акт. Если сокращаемый работник не возражает, то с ним можно расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении. Стороны договорились Если сокращаемый работник дал согласие перейти на другую работу, нужно:.

Отказ работника от перевода надо зафиксировать в произвольной форме, например, это можно сделать прямо на уведомлении о сокращении.

Если сокращаемый работник отказался от перевода на вакантную работу либо у работодателя нет подходящих вакансий, ничего не остается, как уволить работника. Порядок действий при этом такой. Издаем приказ об увольнении за подписью руководителя. Приказ надо составить не позднее дня увольнения и не забыть ознакомить с ним работника под роспись.

Во-первых, это зарплата за время, отработанное в месяце увольнения, и компенсация за неиспользованный отпуск. Во-вторых, выходное пособие. Пособие выплачивается на основании приказа об увольнении. Отдельного приказа о выплате пособия издавать не нужно. Выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка увольняемого работник а ст. Исключение составляют:. При этом если вы увольняете работника последним днем месяца то есть это для работника последний день работы , то этот месяц включается в расчетный период.

Постановлением Правительства от Работникам за исключением тех, кому установлен суммированный учет рабочего времени выходное пособие выплачивается за рабочие дни в первом месяце после дня увольнения по пятидневной или шестидневной рабочей неделе, в зависимости от режима работы организации.

Рассчитать выходное пособие можно так п. При суммированном учете рабочего времени для расчета выходного пособия исходя из среднего заработка надо оплатить норму рабочего времени в часах для конкретного работника по производственному календарю за первый месяц после увольнения.

Для расчета можно использовать следующую формул у п. Определяем количество фактически отработанных работником дней за расчетный период по календарю пятидневной рабочей недел и ст. Определяем количество дней для расчета выходного пособия. В-третьих, это средний месячный заработок на период трудоустройства.

Он выплачивается до момента устройства на новую работу, но не более чем:. Для исчисления среднего месячного заработка на период трудоустройства используется тот же расчетный период, что и при расчете выходного пособия. То есть заново рассчитывать средний дневной заработок работника не нужно. Для расчета можно использовать формулы 3 и 4. При этом заработок бывшему сотруднику выплачивается:. Он представил подлинник трудовой книжки без записи о приеме на новую работу.

Определяем количество дней для расчета заработка за второй месяц трудоустройства. Заработок на период трудоустройства выплачивается только после того, как работник подтвердит, что еще не нашел новую работу. При этом состав документов, которые должен представить бывший работник для получения такого заработка, зависит от того, за какой месяц после увольнения он выплачивается.

Для того чтобы не было проблем с возмещением расходов на выплату пособия из средств ФСС, потребуйте у него трудовую книжку, подтверждающую отсутствие нового места работы сделайте с нее копию. Используется для индексации зарплаты. Используется для регулирования зарплаты. Используется для расчёта отдельных показателей. Встречайте с ИПБ России! Задавать вопросы и отвечать на них могут только зарегистрированные пользователи. Авторизуйтесь или Зарегистрируйтесь. Пробный доступ дается один раз в полгода и привязывается к номеру телефона.

Журнал и сервисы для бухгалтеров. Подписаться на журнал. Получить демодоступ к журналу. Связаться с нами. Москва Генеральный директор. При этом заработная плата работника за отработанное в расчетном периоде время составила: Месяц расчетного периода Заработная плата, руб.

Определяем размер выходного пособия. Зарплатная индексация: личное дело работодателя? Подписывайтесь на наш канал в Я ндекс. Осталось 4 дня. НДФЛ с отпускных и больничных, уплата за ноябрь г. Конструктор учетной политики — Послушать новости.

Формы отчетности: какие применять по налогам и взносам. Календарь сдачи отчетности в году. Cроки уплаты налогов в году.

Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

Чем грозит работнику перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов? Имеет ли он право отказаться от такого предложения, и чем грозит отказ? Если вы не знаете ответы на эти вопросы, но такая информация не будет для вас лишней, то в данной статье сможете найти всю интересующую вас информацию. Прежде чем интересоваться тонкостями и нюансами процесса, давайте выясним, что в целом говорит про сокращение трудовое законодательство. Можно ли вообще работодателю производить такие действия?

Сокращение штата в связи с введением новой организационной структуры

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые обозначены в ч. Тем не менее, Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает для работников, увольняемых по сокращению численности или штата, определенные гарантии и компенсации, возлагая обязанность по их предоставлению на работодателя, поэтому в случае несоблюдения работодателем процедуры сокращения численности или штата, непредоставления определенных законом гарантий уволенный работник может обратиться во властные органы за защитой своих прав. Как говорится, предупрежден — значит вооружен, поэтому разберем указанное основание для увольнения подробно. На самом деле, легального определения данного понятия российское законодательство не содержит. Однако на практике принято разбивать указанное основание на два самостоятельных:. При этом под сокращение численности обычно понимают уменьшение количества штатных единиц то есть количества работников по определенной должности.

Любого ли работника можно сократить? Какими будут последствия для работодателя, если он не учел преимущественное право сотрудника на оставление на работе? В какие сроки уведомить о сокращении? Когда увольнение требуется согласовывать с профсоюзом? Какие должности нужно предлагать сокращаемым? Например, Ш. Поэтому суд признал увольнение С.

Акция месяца 8 88 Сокращаются две должности.

Не секрет, что, мягко говоря, непростая экономическая ситуация в стране вынуждает многих работодателей прибегать к такой мере минимизации расходов, как сокращение численности или штата работнико в п. Процедура увольнения по этому основанию не только малоприятная, но также длительная и муторная. Кроме того, если сокращение будет проведено с нарушениями, уволенные сотрудники смогут через суд восстановиться на работе, а работодателю, в свою очередь, придется выплатить им средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, а также возместить судебные издержки.

Все о сокращении персонала

Здравствуйте, по существу заданного Вами вопроса кратко: практика такова, что в случае сокращения преимущественное право как таковое не применяется. Происходит сокращение сотрудников с выбранной штатной должностью, то есть Ваш работодатель в данной ситуации не стоял перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить и судебная практика также исходит из того, что при сокращении преимущественное право не учитывается вообще при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства для работодателя с уволенными сотрудниками, более надежным вариантом является процедура именно сокращения. Ищите ответ? Задайте вопрос юристам!

Розанова Е. Процессы реорганизации, реструктуризации, оптимизации оргштатной структуры и численности персонала — это те процессы, которые с определенной периодичностью происходят во многих компаниях.

Обязательно ли переходить на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов?

Как грамотно провести процедуру сокращения численности или штата работников? Что нужно учитывать работодателю при проведении данной процедуры, чтобы сокращенные работники впоследствии не были восстановлены судом как незаконно уволенные? Трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя п. Верховный суд РФ в постановлении Пленума от

Причины, по которым сокращение могут признать незаконным

.

Сокращение штата сотрудников, как перевести работника на другую к тому, что ему могут предложить вакансию курьера, если больше никаких Более того, если в организации есть, например, пять подходящих вам вакансий, и на меняется структура организации, и в новой структуре отсутствует моя.

Сокращение штата (численности) работников: анализ ошибок на основе судебных споров

.

Кто из работников имеет больше прав на вакансию при сокращении?

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: ⚖ Увольнение работника предпенсионного возраста ⚖
Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Илья

    Короче, смысл понятен: нет денег на адвоката расслабь булки и грузись на всё, что на тебя вешают. Ну или просто умри.

  2. profalecpros72

    Остаётся только личный выбор.

  3. Исидор

    Меня больше другое интересует. Как они будут фиксировать нарушение. Ведь что бодикамы, что камеры на постах не обладают ну прям таки хорошим качеством съемки, что бы заметить на расстоянии 20-50 метров пристегнут ли водитель. В очередной раз убеждаюсь в том, что наша полиция импотентна и кроме взяток и беспредела ни на что не способна. В любом случае полезное видео, спасибо!